一、選定尋訪范圍

首先，獵頭顧問要根據(jù)客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過我們廣泛的兼職獵頭隊伍和合作伙伴，從相關行業(yè)中進行尋訪。對一些重大的委托項目，做出該行業(yè)的研究報告。尋找目標人選，首先會確定一個范圍，將自己認為最有可能的目標企業(yè)和目標人選列入自己的尋訪名單，一般會在40-80個目標之間。獵頭公司一般會擁有大量的HR經(jīng)理人關系渠道，信息來源非常廣泛，這些信息渠道為獵頭顧問提供非常準確和有價值的信息。這一階段集中體現(xiàn)獵頭服務的專業(yè)水平，也是體現(xiàn)獵頭公司的優(yōu)勢所在最直觀的方式。

二、初步篩選

在確定搜尋的目標以后，獵頭顧問便要通過各種辦法，對目標人選進行初步的背景調(diào)查，以確定其資歷的大致可靠性，并與他們進行接觸交流，了解候選人的狀況和跳槽的意向。對于不適合的人選迅速排除，根據(jù)委托職位的不同，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。

三、面談和測試

接下來，獵頭顧問要與篩選出來的候選人面談，保持與候選人緊密的接觸，進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解獵頭公司和客戶的情況，爭取候選人的信任，以便進行下一步的工作。對于某些情況，如有必要且有可能，獵頭顧問要盡量說服候選人接受相應的專業(yè)面試和測評。在這一階段，獵頭會同客戶保持緊密溝通，隨時將尋訪的情況跟客戶交流。

四、初步背景調(diào)查

經(jīng)過與候選人的反復接觸，確定可能向客戶推薦的人選(3～5人)獵頭顧問要對初步符合條件的候選人進行初步的背景調(diào)查，了解該候選人情況的大致真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調(diào)查的候選人。

1、獵頭找人的方式最常見的是從數(shù)據(jù)庫里挑選，比如一些人才門戶網(wǎng)站之類采取這樣方式的獵頭公司在獵頭行業(yè)里最多屬于二流企業(yè)原因很簡單，高精人才已羞于亂發(fā)簡歷了，而且親自應聘在待遇各方面都會降低所以客戶也很少會將一些高待遇的好職位讓他們?nèi)プ?、通過朋友、網(wǎng)絡、專業(yè)媒體去尋找，這也是一種懶人辦法。這些候選人在公眾面前曝光率相對較高，很容易有機會。對于我們這些職場努力打拼的人來說不是人人都能得到高曝光率的。

3、電話面試這是跨國獵頭和國內(nèi)頂尖獵頭公司常用辦法，也最有效，所以樓上那位說有些水平低的人接到獵頭的電話一點不希奇，獵頭給你電話完全不代表看上了你，他只是通過電話來判斷你的風格、背景、溝通能力等等。常有候選人得到獵頭電話后得意非常，以為那職位非他莫屬了，其實八字還沒一撇，獵頭如果給HR發(fā)去了3份CV(簡歷簡稱)，他至少會溝通100個候選人，索要20份CV，而HR會與那3個CV同時進行溝通，從中挑出最合適的人選。

也就是說：收到獵頭電話，你有了1%的機會，發(fā)出你的CV可能會有10%機會，如果獵頭顧問告訴你你的CV發(fā)到HR手中了，你就有1/3的幾率了。

當然這些數(shù)字是建立在該顧問的專業(yè)能力基礎上的，遇到剛出爐的信息員(信息員要一到兩年時間才能成長為顧問或顧問助理)，幾率要低一些。

事實上，很多公司的中高層職位招聘是相對保密的，不能通過傳統(tǒng)媒體或者網(wǎng)站招聘發(fā)布出來。因為如果一旦公布的話，說公司沒有總經(jīng)理、總監(jiān)，這對企業(yè)的影響是很不好的。而獵頭可以為客戶保密。個別情況下，企業(yè)想找另一個更優(yōu)秀的人代替某個職位在職的那個人，這就更需要獵頭秘密進行了。

另一方面，越是優(yōu)秀，越是高端的人才，他們往往越是不會主動求職，而是希望職位能來“找”他們，從心里學的角度來說，他們也希望這樣來保住自己的價值。

而有的時候呢，候選人在職的公司做得也不錯，但是又希望看看是不是有更好的機會，這個時候，他們就有一個很好的渠道，那就是通過獵頭進行溝通。所以，獵頭這個第三方的存在是必要的。

為何在網(wǎng)絡日益發(fā)達的今日,中高層管理人員的招聘在互聯(lián)網(wǎng)上卻并不順暢。一是企業(yè)招聘時,高端職位不公布,因為涉及到企業(yè)的經(jīng)營和商業(yè)機密。這樣就造成一些候選人沒辦法知道什么樣的企業(yè)招什么人,這就造成了很多人找不到合適的位置以及很多職位找不到合適的人。其次,越是基層員工越主動求職。在招聘會或網(wǎng)上招聘上,很多簡歷都是基層員工,很難找到優(yōu)秀人才或高端人才。高端人才求職不主動,這也造成企業(yè)找不到人。

高端職位與人才匹配也越來越難。越是高端職位,要求越嚴格。高端職位對行業(yè)、人品和相應的背景資歷要求非常嚴格,很多職位在行業(yè)里可能都沒幾個人,而基數(shù)又非常小,很難找到人。而對于高端職位,在行業(yè)里沒有幾個類似這樣的職位?；旧鲜且粋€蘿卜一個坑。而即便有這樣的經(jīng)驗,年齡、薪酬、能力、文化和工作模式是否匹配也存在變數(shù)。

也許有些人未必理解，有的候選人就是希望HR來找自己，更有甚者甚至要通過內(nèi)推干掉寧波獵頭，這么去想的人，其實都是單純把寧波獵頭理解為了中介，而沒有認識到獵頭存在的真正價值。所以我覺得，那些不想通過獵頭找人才的企業(yè)或者找工作的候選人其實也可以嘗試和獵頭接觸一下，就算接觸的大多數(shù)寧波獵頭都不是那么靠譜，10個獵頭里也總會有一個靠譜的專業(yè)寧波獵頭出現(xiàn)，而且獵頭會為候選人做到的事情更多，提供的平臺機會也會更多，因為HR不是專門做招聘的，而獵頭更專注招聘，所以他們的服務會更專業(yè)和精細;

內(nèi)推的話，固然會保證精準度和質(zhì)量，但是無意中也會錯過那些跨行業(yè)和能力突出的優(yōu)秀人才，這對人才流動和行業(yè)發(fā)展是有局限性的，很可能最終會把一個行業(yè)的人才流動卡死，造成圈內(nèi)社交，而這種社交是最不可取的，對整個行業(yè)發(fā)展也存在很大的危害性。銷售人才是個苦活，壓力也很大，但是在這種環(huán)境下，一個人的所有能力會得到高強度的鍛煉和成長，而且通過幫助和維護候選人的關系，可以極大地擴展自己的人脈，從而讓自己的未來有更多可以想象的空間。這樣的工作，恐怕全世界也找不到第二個了，雖然我們很累，但是我們獲得的成長是其他行業(yè)的人難以想象的，而且我相信隨著未來獵頭行業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)的獵頭會越來越細分和垂直化，從而會更好地幫助到候選人，獲得客戶公司和候選人真正的尊重。

寧波獵頭對比以往招聘模式更具有私密性與方向寫，人才價值更高，使得企業(yè)人才選擇性更高，更具有潛力，有了寧波獵頭的存在，會讓企業(yè)更加迅速找到空缺人才，填補企業(yè)空白業(yè)務，也讓人才找到更加優(yōu)質(zhì)的企業(yè)。

獵頭公司到底是怎么收費的?

獵頭公司分三種類型，收費模式各不相同

第一：按照過程收費

國際主流大牌獵頭公司收費都是按照過程收費，里面含有咨詢服務，和審計師、上市承銷律師類似，可能人選還沒招聘到位呢，服務費已經(jīng)收了一大半了，如果你不是想聘請跨國集團CEO、CFO或非常高端的職位，最好別去找這些獵頭公司，找了他們也不會理你，如：Korn/Ferry、Heidrick & Struggles，獵頭服務費的報價是人選年薪的30%以上，分步驟分階段付費，保用期一般是6個月。

那么這些巨頭1年能賺多找錢呢?

Korn/Ferry2013年的營收在10億美元左右，Heidrick & Struggles2013年在4.8億美元左右，他們不是獵頭公司中賺錢最多的，卻是全球獵頭公司中最具影響力的，人選只要一聽是這些獵頭公司來的電話，馬上就會意識到：好事來了!

因為他們尋獵的職位多是全球范圍內(nèi)的頂級職位，年薪幾百萬上千萬比較普遍，是真正意義上的獵頭王者，陰謀論者也說這幫人就是西方國家用來洗劫全球優(yōu)秀人才，掠奪發(fā)展中國家最核心人才資源的秘密武器。

不過由于全球經(jīng)濟不景氣，Heidrick & Struggles持續(xù)的虧損和低迷股價導致董事會在2013年決定將出售該公司，至今沒有找到買家。 這個梯隊的獵頭公司以美國最牛，中國目前幾乎沒有。

第二：按結果付費

目前中國本土99%的獵頭公司都屬于這個行列，也是今天我們要重點研究的群體。

目前的收費模式是簽訂合同預付5000元-2萬不等的定金，也有的小獵頭公司不收預付，很正常，因為新公司剛成立要生存，然后人選成功上崗后收取人選年薪的20-25%的服務費。

第三：按照打包價格付費的RPO和招聘外包

目前增長勢頭比較猛的RPO有點小獵頭的味道，比如：客戶要批量招聘100個醫(yī)藥代表，那么他們不按人選年薪收費，而是按照批量打包1個訂單來談，假如我想在全國各地一下招聘100名有至少3年工作經(jīng)驗的銷售人員，這個單子打包價100萬，那么折合下來每個人的費用在9000多元。

要進入這個梯隊必須在全國甚至全球有很多分支，RPO或招聘外包服務旨在為企業(yè)提供大范圍的招聘解決方案，西方的企業(yè)很喜歡這種服務，他們只需要在美國或英國給獵頭公司簽訂合作協(xié)議，像HAYS、Hudson、Michael Page即可在全球范圍內(nèi)給他們提供快速的招聘解決方案，這也是西方企業(yè)可以快速進行全球化的重要原因。

以上就是所有獵頭公司的賺錢秘密，順便說一下，獵頭公司支出比較簡單，主要是員工(工資、社保、福利、提成)、房租、稅收、運營成本，

國內(nèi)獵頭公司一般的凈利潤能保持在20-30%，也有單產(chǎn)超高，老板也較摳門的企業(yè)，凈利潤可以高到50%以上。

獵頭公司是怎樣收費，怎樣賺錢的?通過上述寧波獵頭公司的小編為我們分享的精彩內(nèi)容，相信大家在進行了一番了解后，已得知答案了吧!如若大家對此還存在什么疑問，可以前來咨詢小編哦!

1、在人才市場中流動很難見到的人才。普通來講，這些難見的人才都是專業(yè)性很強，工作閱歷比較多姿多彩而且不愁工作的人才，這樣的人才一般只能經(jīng)過朋友、親人、熟人的介紹和獵頭企業(yè)的推薦才同意尋找新的工作職位。這樣的人才很難積極地去找企業(yè)聯(lián)系，所以企業(yè)不好找到這些難見、少見的特別人才。只能選擇獵頭公司來找到他們。

2、需要崗位非常緊缺的企業(yè)。好的人才，經(jīng)過招聘最終委以重任需要一個長時間的流程。而對于一個新對象、新業(yè)務開展比較快，確定公司的商業(yè)計劃不被競爭對手發(fā)覺，對高端人才需要比較急的企業(yè)。也許您需要的人選正在獵頭企業(yè)等著您的號令!

3、需要定位很高級的公司。一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊帶領的一群獅子，充足調(diào)節(jié)了領導實力的重要性。對高端人才的定位一般企業(yè)很難把握，更需要很謹慎的選擇，企業(yè)經(jīng)常陷于用人不疑難，疑人不用也難的2難地步，較為苦惱。經(jīng)過獵頭企業(yè)層次選拔和深入的人事調(diào)研，足夠讓這些難題得到解決隔膜。

4、不能公開招聘職位的企業(yè)。獵頭公司所開展的業(yè)務經(jīng)過只對企業(yè)中心領導人負責，很好的避免對公司內(nèi)部的矛盾，所以有些崗位是在未來還未離職，因為公開招聘很可能造成現(xiàn)在的不穩(wěn)定(其他意想不到的狀況發(fā)生)。也有可能經(jīng)過公開招聘還不能找到比現(xiàn)任更好的人選，同時會導致現(xiàn)任職位的人選產(chǎn)生。

5、需要從外地引進人才的企業(yè)。要保證知人善用，各盡其職最好還是選擇足夠信任的獵頭企業(yè)來做。

1、獵頭的走心

獵頭的走心體現(xiàn)在服務方面，對企業(yè)客戶以及候選人。對企業(yè)客戶要認真負責，這個體現(xiàn)在很多方面，比如認真做好職位分析，時不時的與HR聯(lián)系，時時做好跟進……這些要做到走心，讓企業(yè)客戶看到獵頭的工作。

雖然獵頭的服務對象是企業(yè)客戶，但是獵頭也要對候選人負責。要讓候選人感受到獵頭是真正在為他們考慮，很多候選人不相信獵頭雖然有候選人的原因，人與人之間缺乏信任。還有一個原因便是獵頭的服務存在問題，比如需要的時候摸一下，不需要的時候扔一邊。

2、HR的走心

獵頭服務不是獵頭單方面的事情，也需要企業(yè)客戶的配合。企業(yè)直接負責與獵頭聯(lián)系的就是HR，這就需要HR走心。當獵頭需要一些信息的時候HR要及時提供，雖然獵頭是拿錢辦事，可這是在為企業(yè)辦事。如果企業(yè)HR自己都不上心，獵頭即便有再大的能力也很難把服務做好。

3、候選人的走心

候選人要明白獵頭聯(lián)系你是為了你好，不是在害你。獵頭為候選人提供好的工作還不收候選人的錢，這是多么高尚的行為。如果候選人不需要獵頭服務請直接點名，也可以和獵頭做朋友;如果候選人需要獵頭服務，那就積極與獵頭配合。

有的候選人說是被獵頭騙了，反映進的企業(yè)并不是自己希望的。關于這個問題很大程度上不一定是獵頭的錯，而是候選人沒有把需求積極反饋給獵頭，導致獵頭無法了解到候選人真正的點，進而產(chǎn)生分歧。獵頭在服務過程中會盡量把企業(yè)的優(yōu)勢以及不足反饋給候選人，候選人也要把個人需求積極反饋，不要等到入職了才后悔。

獵頭服務有捷徑嗎?有的，不過這個捷徑需要獵頭、企業(yè)以及候選人三方共同來打造。

看完以上這些有關寧波獵頭的知識，大家是不是都學到了很多知識呢，其實這些知識對于你們不太熟悉寧波獵頭的你們都學到了很多知識，也直接掌握了是否有捷徑可走。看完以上這些大家也都知道了，但需要哪些人來進行打造，大家可一定要好好看看。

市場經(jīng)濟在中國的發(fā)展現(xiàn)狀決定了時下市場中的獵頭公司良莠不齊。如何選擇合適的獵頭公司也成了一個受人關注的問題。

招聘通常有兩種最主要的方法，國內(nèi)最常見的是刊登招聘廣告。其實，通過廣告招聘是一種被動式的尋才方式，廣告出來之后，你沒法知道有多少人會來應征，應征者是否夠資格。

你只能希望在一、兩千個應征者中有一、兩個會被你選中，象守株待兔一樣非常被動。更主動的是進行人才搜尋，也就是通常所說的獵頭。

中國企業(yè)通過獵頭公司尋找的主要有兩類人才：一個是短期的技術性人才;一個是長期的戰(zhàn)略性人才。對于前一類人才，主要是由于企業(yè)中的一個部門表現(xiàn)不好，希望從外面招人去重組，也就是為一個特定的方案尋找人才。后一類人才，通常又稱為才能搜尋。

這時，企業(yè)并沒有一個特別的職位說明。比如說，企業(yè)需要找一批29到35歲，在中國一些著名大學畢業(yè)，然后去國外學習或工作了一段時間，有興趣回國工作的人。這些人就是它們將來的生力軍，因為只有這些人將來才可以和HP、康柏(Compaq)、IBM等大型跨國公司競爭。

中國企業(yè)之所以需要后一類人才，主要是因為它們發(fā)展得太快，所以你現(xiàn)在不可能預測到2030年有什么需要，你一定要有人才的儲備。這些人才不是特別的專一人才。

他們不斷地在不同部門調(diào)動，今天管服務，明年搞技術。這些人不是技術性的，而是經(jīng)理人。當下的中國企業(yè)最需要的是具有專業(yè)精神的職業(yè)經(jīng)理人。

當獵頭公司接到尋才任務，就會主動找出多家公司作為下手對象，然后一個個分析誰最合適。通常，合適的只有一、兩個對象。對于招聘單位來說，它會非常清楚面前的這兩個人是市場上所能找到的最合適的人才。

經(jīng)濟的日益開放令中國企業(yè)面對的競爭日益加劇，由此而來的競爭手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業(yè)用來挖掘人才的手段，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。

人才服務是一套系統(tǒng)化的人力資源嫁接文化，對一個關鍵人才的評估，需要感性的面試及對客戶所需的準確了解。有些客戶對自已所需的人才和公司所處的本土文化也并非十分了解，這就需要我們獵頭公司用我們專業(yè)的服務，為供需雙方進行人力資源的嫁接。

獵頭服務是企業(yè)人力資源工作的有效拓展。獵頭公司憑借其專業(yè)的人才和渠道，為企業(yè)提供經(jīng)濟、高效的服務。它在人才和用人公司之間架起一座橋梁，把人才從一個不能充分發(fā)揮其能力的崗位換到可以大施拳腳的舞臺。這是對人力資源的有效釋放。

獵頭可以幫企業(yè)做哪些事情?通過上述寧波獵頭小編為我們帶來的相關內(nèi)容，相信大家在進行了一番了解后，已經(jīng)得出答案了吧!如果大家對此還有什么疑問，可以給小編留言，小編很樂意為大家解惑!

研究發(fā)現(xiàn)背景調(diào)查的形式大體分為兩種，第一種是提前通知候選人并且在征得其同意的情況下進行公開的調(diào)查，第二種是通過電話或者郵件等形式以非正規(guī)的形式報告。當對候選人進行背調(diào)時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以這一環(huán)節(jié)關鍵的注意事項是什么呢?

1.背調(diào)時間的把控

一旦對候選人進行背景調(diào)查，就意味著公開了候選人跳槽的消息，這個環(huán)節(jié)必須謹慎，以確保候選人的職業(yè)聲譽，因此，在企業(yè)發(fā)出正式的offer之后再進行背調(diào)是對候選人負責任的表現(xiàn)。

2.背調(diào)形式的選擇

背景調(diào)查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調(diào)查，也可以是非正規(guī)形式的調(diào)查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調(diào)查并非是不信任候選人而進行的，這一點需要獵頭與候選人溝通清楚。

通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調(diào)的對象，可以是現(xiàn)在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶。可以讓候選人先約好時間再進行調(diào)查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都要對調(diào)查內(nèi)容進行真實的記錄。

3.背調(diào)有哪些方面

通常情況下，調(diào)查的項目應該包括但不限于資產(chǎn)證明、個人IP、社交網(wǎng)絡痕跡、過往測評數(shù)據(jù)、最近3年的體檢結果、社保清單、工資卡銀行流水、名片、圈子內(nèi)的口碑，根據(jù)崗位的重要程度增減項目。而學歷的真?zhèn)?、有無犯罪記錄等，也需要特別注意。

如果獵頭能跟候選人溝通后，由其提供上述資料，就再省事不過了，但為了確保真實性，去中國人民銀行、房產(chǎn)局、測評機構等做驗證真?zhèn)巫詈唵尾贿^了。

4.背調(diào)出現(xiàn)差異該怎么辦?

如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調(diào)查對象，以便獲得真實信息，如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公正應對，客觀準確地將調(diào)查結果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶自行判斷。如果企業(yè)方覺得問題不大，作為獵頭，本著對企業(yè)負責的態(tài)度，也要提醒可能帶來的不良后果，同時及時準備好候選人。

寧波獵頭公司是怎樣做背景調(diào)查的?通過以上概述，相信大家都得出答案了吧!總而言之，這種方式是對客戶以及候選人的負責，因此想要得以更好發(fā)展的你，務必要將上述小編為大家陳列出來的內(nèi)容做好功課哦!

研究發(fā)現(xiàn)背景調(diào)查的形式大體分為兩種，第一種是提前通知候選人并且在征得其同意的情況下進行公開的調(diào)查，第二種是通過電話或者郵件等形式以非正規(guī)的形式報告。當對候選人進行背調(diào)時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以這一環(huán)節(jié)關鍵的注意事項是什么呢?

1.背調(diào)時間的把控

一旦對候選人進行背景調(diào)查，就意味著公開了候選人跳槽的消息，這個環(huán)節(jié)必須謹慎，以確保候選人的職業(yè)聲譽，因此，在企業(yè)發(fā)出正式的offer之后再進行背調(diào)是對候選人負責任的表現(xiàn)。

2.背調(diào)形式的選擇

背景調(diào)查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調(diào)查，也可以是非正規(guī)形式的調(diào)查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調(diào)查并非是不信任候選人而進行的，這一點需要獵頭與候選人溝通清楚。

通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調(diào)的對象，可以是現(xiàn)在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶?？梢宰尯蜻x人先約好時間再進行調(diào)查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都要對調(diào)查內(nèi)容進行真實的記錄。

3.背調(diào)有哪些方面

通常情況下，調(diào)查的項目應該包括但不限于資產(chǎn)證明、個人IP、社交網(wǎng)絡痕跡、過往測評數(shù)據(jù)、最近3年的體檢結果、社保清單、工資卡銀行流水、名片、圈子內(nèi)的口碑，根據(jù)崗位的重要程度增減項目。而學歷的真?zhèn)?、有無犯罪記錄等，也需要特別注意。

如果獵頭能跟候選人溝通后，由其提供上述資料，就再省事不過了，但為了確保真實性，去中國人民銀行、房產(chǎn)局、測評機構等做驗證真?zhèn)巫詈唵尾贿^了。

4.背調(diào)出現(xiàn)差異該怎么辦?

如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調(diào)查對象，以便獲得真實信息，如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公正應對，客觀準確地將調(diào)查結果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶自行判斷。如果企業(yè)方覺得問題不大，作為獵頭，本著對企業(yè)負責的態(tài)度，也要提醒可能帶來的不良后果，同時及時準備好候選人。

背景調(diào)查是對客戶負責，也是對候選人的負責，候選人想要得到好的發(fā)展，這些項目是不可避免的。

獵頭公司是怎樣做背景調(diào)查的?通過上述寧波獵頭公司小編為大家?guī)淼木蕛?nèi)容，相信大家在進行了一番了解后已經(jīng)得出答案了吧!為了讓更多還在為此困惑的人解惑，希望大家可以大力轉發(fā)小編的文章，能讓更多人受益是小編的榮幸呢!

研究發(fā)現(xiàn)背景調(diào)查的形式大體分為兩種，第一種是提前通知候選人并且在征得其同意的情況下進行公開的調(diào)查，第二種是通過電話或者郵件等形式以非正規(guī)的形式報告。當對候選人進行背調(diào)時，就意味著候選人想要跳槽的事被公開了，所以這一環(huán)節(jié)關鍵的注意事項是什么呢?

1.背調(diào)時間的把控

一旦對候選人進行背景調(diào)查，就意味著公開了候選人跳槽的消息，這個環(huán)節(jié)必須謹慎，以確保候選人的職業(yè)聲譽，因此，在企業(yè)發(fā)出正式的offer之后再進行背調(diào)是對候選人負責任的表現(xiàn)。

2.背調(diào)形式的選擇

背景調(diào)查的形式有很多種，可以是在提前通知候選人并在其同意下進行的公開調(diào)查，也可以是非正規(guī)形式的調(diào)查，通過電話或郵件等形式。不管怎樣，背景調(diào)查并非是不信任候選人而進行的，這一點需要獵頭與候選人溝通清楚。

通常，獵頭可以讓候選人提供幾個進行背調(diào)的對象，可以是現(xiàn)在的同事或是上級領導、以前的老板、客戶?？梢宰尯蜻x人先約好時間再進行調(diào)查。同時要注意，不論對方的回答是否與候選人提供的資料有出入，獵頭都要對調(diào)查內(nèi)容進行真實的記錄。

3.背調(diào)有哪些方面

通常情況下，調(diào)查的項目應該包括但不限于資產(chǎn)證明、個人IP、社交網(wǎng)絡痕跡、過往測評數(shù)據(jù)、最近3年的體檢結果、社保清單、工資卡銀行流水、名片、圈子內(nèi)的口碑，根據(jù)崗位的重要程度增減項目。而學歷的真?zhèn)巍⒂袩o犯罪記錄等，也需要特別注意。

如果獵頭能跟候選人溝通后，由其提供上述資料，就再省事不過了，但為了確保真實性，去中國人民銀行、房產(chǎn)局、測評機構等做驗證真?zhèn)巫詈唵尾贿^了。

4.背調(diào)出現(xiàn)差異該怎么辦?

如果出現(xiàn)很大差異，可以建議候選人再提供其他調(diào)查對象，以便獲得真實信息，如果仍存在很大差異，獵頭也要做到公正應對，客觀準確地將調(diào)查結果傳達給企業(yè)客戶，并由企業(yè)客戶自行判斷。如果企業(yè)方覺得問題不大，作為獵頭，本著對企業(yè)負責的態(tài)度，也要提醒可能帶來的不良后果，同時及時準備好候選人。

背景調(diào)查是對客戶負責，也是對候選人的負責，候選人想要得到好的發(fā)展，這些項目是不可避免的。

獵頭公司是怎樣做背景調(diào)查的?通過上述寧波獵頭小編為大家?guī)淼南嚓P內(nèi)容，相信大家在對此進行了一番了解后已經(jīng)得出答案了吧!為了讓更多還在為此困惑的人解惑，希望大家可以大力轉發(fā)小編的文章哦!